Direito do Trabalho

O conceito de contrato de trabalho ainda que expresso no artigo 442 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) pode-se extrair uma interpretação mais clara no cotidiano, sendo que nada mais é que um contrato de trabalho em que uma ou mais pessoas se obrigam, através de remuneração, a trabalhar para outras, subordinando-se a estas.

Na CLT, em seu artigo 483, alínea “d”, temos expressos hipóteses em que o trabalhador poderá considerar rescindido esse contrato de trabalho e pleitear a devida indenização quando o empregador não cumprir as obrigações assumidas no contrato assinado no início da relação de emprego.

Mas o que vem a ser esses descumprimentos das obrigações do contrato de trabalho por parte da empresa?

Por ser tal artigo um tanto genérico, existem dificuldades, tanto pela Doutrina quando pela jurisprudência, de definir quais obrigações contratuais descumpridas pelo empregador são capazes de caracterizar a rescisão indireta do contrato de trabalho.

A alínea “d” do artigo 483 refere-se ao descumprimento, pelo empregador, de obrigações derivadas do contrato de trabalho. Entre os casos mais comuns temos, senão vejamos: Salário, horário, natureza do trabalho, local da prestação de serviços e habitualidade de certas vantagens, não pagamento do FGTS, horas extras, periculosidade, insalubridade, vale transporte, férias, 13° salário, assedio moral, recusa dos intervalos para refeição e descanso, adicional noturno, sendo que o descumprimento destes casos pode ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho.

A rescisão indireta, em linhas gerais, nada mais é que a “justa causa cometida pelo empregador”, decorrente de falta grave cometida pelo patrão. Obrigatoriamente deve ser analisada por meio de processo judicial.

Pois bem, é incontroverso que o pagamento de salário é uma das principais obrigações da relação de trabalho. É um dos requisitos que inclusive define a relação de trabalho, sem ele não existe contrato de trabalho oneroso. A função do salário é prover as necessidades mínimas de subsistência, sendo, portanto, uma questão constitucional, de dignidade da pessoa humana.

Sendo assim, observado o não pagamento ou o reiterado atraso no pagamento de salário por parte do empregador, pode-se caracterizar a rescisão indireta.

A dúvida em questão que gera perante a sociedade, é quantos meses o empregador que não paga salário comete falta grave? ou qual período de atraso tolerável dos salários? Vejamos agora algumas situações:

Todas as questões de justa causa deve ser analisada em sua particularidade, sendo que em relação ao não pagamento do salário, o Tribunal Superior do Trabalho já se posicionou que 2 meses sem pagamento de salário já se caracteriza rescisão indireta, assim, não sendo necessário 3 meses conforme afirma alguns especialistas. Segue decisão do nosso TST em caso semelhantes:

RECURSO DE REVISTA. RESCISÃO INDIRETA. ATRASO NO PAGAMENTO DE SALÁRIOS POR DOIS MESES. CARACTERIZAÇÃO. ARTIGO 483, D, DA CLT. O atraso no pagamento de salários por dois meses autoriza a rescisão indireta do contrato de trabalho, em face não apenas da natureza alimentar da contraprestação do trabalho, mas também e principalmente, do princípio da proporcionalidade, tendo em vista que, conforme o artigo 482, i, da CLT e a jurisprudência pacífica da Justiça do Trabalho, o descumprimento da obrigação contratual elementar do empregado de comparecer ao serviço por período de apenas 30 dias metade daquele em que a Reclamada, no presente feito, descumpriu seu dever elementar de pagar os salários do Reclamante já é suficiente para caracterização da justa causa por abandono de emprego. Recurso de revista provido.- (RR-6/2000-067-02-00.2, Ac. 6ª Turma, Rel. Ministro Horácio Senna Pires, DJ 20/10/2006).

Contudo, a decisão abre margem para diversos debates jurídicos, visto que a natureza do salário é alimentar, portanto, qualquer atraso ou falta de pagamento pode prejudicar a subsistência do trabalhador e de sua família, o que é muito grave e viola preceitos constitucionais fundamentais em nosso país, devendo ocorrer a rescisão do contrato de trabalho e o consequente pagamento de todas as verbas rescisórias e indenizatórias que o trabalhador faz jus após o término da relação de trabalho por culpa exclusiva do empregador.

O acúmulo de função ocorre quando o empregado labora o que foi determinado no período contratual e também atividades de cargos diferentes. Já o desvio de função ocorre quando o trabalhador foi contratado para exercer uma função e acaba exercendo outra.

Embora não haja lei especifica para ambos os casos, há jurisprudência regrando e direcionando questionamentos legais baseado nos princípios que regem as leis brasileiras.

Acúmulo e desvio de função: as principais diferenças e o que fazer?

O acúmulo de função

Cada trabalhador possui determinadas funções que foram atribuídas a ele no ato da admissão, funções estas descritas em seu contrato de trabalho.

É caracterizado como acúmulo de função, quando o trabalhador exerce uma atividade diferente na qual foi contratada, conjuntamente com a atividade de sua função.

O direito do trabalhador quando ocorre o acúmulo de função:

No caso de acúmulo de função, nossa legislação federal é falha em relação a possíveis adicionais, assim como no desvio de função, alguns juízes acatam o princípio geral que veda o enriquecimento sem causa, onde o empregador deixa de contratar mais funcionários e acumula muitas funções em um só trabalhador no objetivo de obter menos custos.

Vale ressaltar que mesmo não tendo disposição legal expressa de adicional na CLT, existem em diversas convenções coletivas de trabalho, a menção em relação ao acúmulo de função, sendo que nestas convenções prevê o valor do percentual em relação a este acúmulo.

Como comprovar o acúmulo de funções?

Procure ter em mãos o contrato de trabalho, o registro das tarefas que foram acordadas e as tarefas que foram acumulativas e a sua produtividade antes e depois de sofrer o acúmulo. Importante também, possuir testemunhas dispostas a depor a seu favor, bem como a CCT.

O que não se enquadra em acúmulo de função

Além das funções que foram acordadas no contrato, não se enquadra em acúmulo de função serviços compatíveis a condição pessoal do trabalhador inerente a suas atividades.

Já o desvio de função, possuí outras características.

O desvio de função

O desvio de função ocorre quando o empregado exerce atividade que não foi acordada no contrato de trabalho e, por conseqüência disso, também recebe remuneração menor.

Isso ocorre tanto no setor público quanto no privado, constantemente entre as empresas, prejudicando os trabalhadores.

O que não se enquadra como desvio de função

Não se enquadra como desvio de função, exercer sua função principal na qual foi contratado e na mesma jornada exercer pequenas atividades de outra função.

 O direito do trabalhador quando ocorre o desvio:

O trabalhador que foi contratado para desempenhar uma função e exerce outra, deverá receber a remuneração da atividade que realmente desempenha, assim, o empregado ingressa com uma reclamação trabalhista e pede a diferença salarial do salário percebido e do salário da função que realmente exercia.

Um caso de desvio de função

Cito um exemplo de uma mulher, formada em Pedagogia, aonde exercia atividades de professora do fundamental I em uma escola na cidade de São Bernardo do Campo/SP, porém era registrada como auxiliar de classe, sendo assim, recebia um salário inferior ao de uma professora, mesmo exercendo as funções de uma.

Não pode ser favorável apenas para uma parte!

O adicional noturno é a remuneração paga ao trabalhador que labora das 22h às 5h. O empregado que exerce funções em horários incomuns pode ter sua saúde prejudicada, por isso, estes profissionais devem ter direitos especiais.

Como calcular o adicional noturno

Para obter o cálculo exato de seu adicional noturno, deve-se multiplicar o salário por 0,2.

Este adicional deve ser descriminado na folha de pagamento e nos recibos de pagamentos de salários.

Já o trabalhador rural deve receber um acréscimo de 25% de seu salário, e o período fora do horário comercial para agrários é das 21h às 5h e para pecuários, das 20h às 4h.

Agora, caso o trabalhador realize a atividade em horário noturno, e seja em horário fora estipulado da sua jornada de trabalho, este empregado receberá além do adicional noturno o adicional de hora extra, ou seja, poderá haver cumulação entre os dois.

Para estes casos deve se calcular o adicional de 20% por hora trabalhada + 50% de hora extra.

Como funcionam os intervalos para refeição e descanso para trabalhadores noturnos?

Não há intervalo para atividades de até 4 horas.

Entre 4 e 6 horas, há intervalos de 15 minutos.

Há intervalos de 1 a 2 horas para os que laboram 6 horas ou mais.

Para policiais civis e médicos plantonistas, por exemplo, suas funções noturnas fazem parte da vida cotidiana mesmo, então, não é calculado como um adicional noturno. Então para compensação do desgaste físico, o trabalhador possui descanso de 72 horas, ou seja, 3 dias de descanso.

Quais as leis que enquadram o adicional noturno?

São encontradas as regras no Artigo 7º, inciso IX, da Constituição Federal, no Artigo 73 da CLT (Consolidações das Leis de Trabalho) e também no Artigo 7º, “caput” e parágrafo único da Lei nº 5.889 de 1973.

Um caso de ação movida contra empresa que não indenizava com adicionais noturnos.

Recebemos um caso de um ex-vigilante de uma casa de show, onde ele trabalhou durante 20 meses sem receber o adicional. Neste caso, deve se juntar as folhas e recibos de pagamentos e a carteira de trabalho e ingressar com ação trabalhista para receber o que é de direito do trabalhador segundo as normas da CLT.

Prorrogação do adicional noturno até a hora efetivamente trabalhada

Conforme exposto, o adicional noturno deve ser pelo trabalho desempenhado das 22h às 5h, entretanto, diversos Tribunais do Trabalho estão entendendo que, caso o trabalho do empregado se estenda até as 6h, 7h ou seguintes, estas horas adicionais também deverão ter em sua base de cálculo o adicional noturno.

Tal entendimento do Poder Judiciário reflete o fato de que mesmo que o trabalhador não tenha trabalhado em um horário considerado noturno, ele vem de uma jornada noturna e o desgaste nestas horas trabalhadas após as 5 da manhã faz o mesmo mal à saúde do trabalhador.

Para melhor entendimento dos institutos da reintegração e da estabilidade gestacional, vou organizar o artigo em perguntas que frequentemente os meus clientes fazem:

A partir de que estágio da gravidez se inicia a estabilidade da gestante?

Desde a data da concepção. Isto é, mesmo que o empregador e até mesmo a empregada não tenham ciência da gravidez, seu período de estabilidade começa a partir do primeiro dia de gravidez.

Fui demitida e não sabia que estava grávida, e agora?

Se a empregada for demitida grávida, ambas as partes sabendo ou não, a gestante tem direito a estabilidade. Caso o empregador não queira reintegrá-la, o mesmo deverá indenizá-la.

Pedi demissão e não sabia que estava grávida, tenho algum direito?

Quando a empregada pede demissão, a mesma abre mão desses direitos. Mas em alguns casos, há controversas.

Estou grávida, mas estou em período de experiência no trabalho, tenho algum direito?

Sim, neste caso, ocorre da mesma forma que o trabalhador contratado por tempo indeterminado.

Engravidei, mas meu contrato é por tempo determinado, e agora?

O contrato por tempo determinado é aquele que tem data para acabar ou prorrogar. E sim, os direitos são os mesmos! A gestante deve obter a estabilidade.

Estou de aviso prévio, mas descobri que estou grávida. O que fazer?

A empregada deve ser reintegrada ou indenizada, também!

Caso uma destas situações seja a sua e não ocorreu como deveria por direito, sugiro que procure um advogado trabalhista e corra atrás de sua indenização ou reintegração.

Estava grávida antes de ser admitida e não sabia. Tenho direito mesmo assim?

Neste caso, são aplicados diversos princípios do Direito, como o da dignidade da pessoa humana, para a obtenção da estabilidade.

Alguns juízes entendem que, deve-se gerar a estabilidade como uma forma de proteção ao bebê que está por vir.

Eu posso decidir se quero ser reintegrada à empresa ou indenizada?

Não. Quem decide é o juiz! Mas, há alguns casos que a indenização é a única cabível, por exemplo, em situações de gravidez de risco, onde a empregada precisa de repouso absoluto.

Quanto tempo dura a estabilidade da gestante?

Desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.

Meu bebê já nasceu, mas não ingressei com ação trabalhista para estabilidade, ainda tenho direito?

A gestante tem o prazo de 5 meses após o parto para pedir a estabilidade.

Tenho uma entrevista de emprego marcada, devo informá-los sobre minha gravidez?

A gestante não é obrigada a informar sobre a gravidez, assim como o patrão não pode pedir exame de gravidez antes de contratar.

E se o empregador perguntar se estou grávida?

Ele não pode. É proibido! Caso isso ocorra, e, por conta disso, o empresário não te contratar, deve-se ingressar com ação de indenização por danos morais contra o mesmo.

Empregada doméstica tem direito à estabilidade?

Com certeza.

É de obrigatoriedade do empregador oferecer direitos básicos aos seus empregados, como férias, descanso e refeição.

Veja o que mudou no fracionamento das férias após a reforma trabalhista.

Férias: o que mudou após reforma trabalhista?

Após a reforma trabalhista, ocorreram mudanças significativas. Segue abaixo o que mudou referente ao gozo das férias.

Período aquisitivo

Esse período, sob regime da CLT, o empregado deve completar os primeiros doze meses corridos na empresa para obtenção do direito aos trinta dias de férias. Nesse período, caso o empregado tenha que se afastar do cargo por mais de 180 dias, recomeça a contagem dos doze meses.

Período concessivo

Ocorre após o período aquisitivo, onde o empregado deve gozar seus trinta dias durante os doze meses trabalhados. Caso contrário, o empregador deve pagar férias em dobro.

Mantém-se o direito a 30 dias de férias, porém ocorreu alteração no fracionamento dela. Antes, era permitido fracioná-la em até duas vezes. Hoje, pode ser dividida em até três períodos, contanto que um dos períodos não seja menor que 14 dias.

O Obreiro não pode escolher datas que prolonguem feriados ou dias de intervalo e a empresa tem o maior poder de decisão do mês que o funcionário se ausentará para não prejudicar o andamento da mesma.

Vale lembrar que, se o empregado obter mais de cinco faltas injustificadas nos doze meses, o período de férias poderá ser reduzido também e, gradativamente, quanto maior o número de faltas sem justificativas, menor as férias.

No mês que o trabalhador tirar férias, ele tem direito de receber o salário com adicional de 1/3. Ou seja, se recebe R$ 1.000,00, neste período receberá R$ 1.333,33. O pagamento da empresa deverá ser feito, pelo menos, dois dias antes do empregado se ausentar. Caso ocorra um atraso desse pagamento, o funcionário deve receber o dobro.

Se este não é o seu caso, deve-se procurar um advogado para rever seus direitos.

O FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) é uma espécie de poupança que o empregador deve depositar para o empregado, diretamente na Caixa Econômica Federal, até o dia 7 do mês seguido ao mês trabalhado. Caso atrase, o empregador deve pagar juros e correção monetária.

Tem direito ao FGTS aqueles que se encaixam nos seguintes perfis:

Trabalhadores regidos pela CLT;

Empregados domésticos;

Atletas profissionais;

Trabalhadores temporários;

Trabalhadores rurais;

Trabalhadores avulsos (presta serviços para empresas, mas é contratado por um sindicato e não possui vínculo empregatício).

A empresa pagou seu FGTS corretamente?

O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) é um benefício para o trabalhador registrado via CLT, o valor é equivalente a 8% do salário de registro.

Ele pode ser sacado no desejo de adquirir a casa própria, aposentadoria, ou em casos de dificuldades, como demissão sem justa causa ou doença grave.

Mas enquanto o segurado não usufrui deste benefício, o valor não fica parado. É destinado para Caixa Econômica Federal com objetivo de financiar obras públicas, como habitação e saneamento.

Porém, ocorre que, muitas empresas não pagam corretamente. Há mais de 213 mil empresas devedoras no Brasil. Ou seja, sete milhões de trabalhadores estão com os depósitos irregulares.

Por isso, é muito importante se manter informado e entender seus direitos perante a empresa em que trabalha.

Acompanhe todos os depósitos da empresa em seu FGTS, verifique se o valor corresponde a 8% de seu salário de registro.  Você pode verificar as movimentações por SMS, carta, aplicativo.

O cálculo está errado. O que devo fazer?

Aja rapidamente! Mesmo sendo um direito do trabalhador, há prazos para efetuar a denúncia.

– Denuncie à Superintendência Regional do Trabalho;

– Denuncie ao sindicato de sua categoria;

– Entre em contato com um advogado para ingressar com ação na Justiça.

Aconselho a agir de forma simultânea com todas as denuncias citadas acima, pois o prazo para cobrança na Justiça é de apenas dois anos.

Outro fator extremamente importante: o trabalhador só pode cobrar cinco anos de FGTS não depositado e esse prazo começa contar na data em que o segurado entrou na Justiça, por isso também, a importância da rapidez com ingresso da ação.

Hoje, é importante saber que a cobrança para o FGTS é determinada de duas formas: para depósitos realizados até novembro de 2014, é possível cobrar os últimos 30 anos. Posterior a essa data, limita-se somente os últimos cinco anos.

É de fundamental e fecunda importância se atentar às novas regras trabalhistas citadas periodicamente no site em meus artigos. Atente-se aos seus direitos!

Você sabe como funcionam as horas extras na CLT?

Não importa se você é funcionário ou empregador, é necessário entender perfeitamente como lidar com as horas extras, desde as obrigações até os cálculos.

A lei trabalhista determina o conceito de horas extras como “a hora suplementar, em número não excedente a 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho” (CLT, artigo 59). Isto é, a hora extra é toda aquela que excede a jornada de trabalho que fora acordada na contratação. Ela pode ocorrer antes, durante ou depois do serviço.

Sou obrigado a fazer horas extras?

Conforme a lei, existem cinco hipóteses em que o empregador pode estabelecer hora extra. E se ele estabelecer, você deve cumprir!

• Se estiver previsto no contrato – desde que observe o limite máximo de 2 horas extras por dia.

• Se houver serviços inadiáveis – com limite de 4 horas extras por dia.

• Por motivo de força-maior (acidente, furacão, enchente, etc.) – aqui não existe limite máximo de horas extras.

• Reposição de dias não trabalhados – limite de duas horas extras por dia e no máximo 45 dias por ano. (ex: a empresa que parou as atividades no Carnaval, compensa as horas paradas);
• *Neste caso, as horas extras serão pagas com adicional de, no mínimo, 50% ou de acordo com a norma coletiva da categoria.

• Compensação de dias em que o funcionário saiu mais cedo do trabalho – neste caso, o limite de horas extras equivale as horas que você saiu mais cedo, desde que não faça mais de 2 horas extras diárias. Se ocorrer essa hipótese, deve ser feito um acordo ESCRITO para documentar a situação.

Ou seja, caso o empregador ordene, as horas extras são obrigatórias, desde que se respeitem os limites. Apenas no último caso, depende de um acordo entre as partes envolvidas.

Caso sua situação não se encaixe com nenhum desses moldes, converse com seu chefe para obter soluções. Em último caso, você pode pleitear uma indenização na Justiça.

Como eu contabilizo minhas horas extras?

O empregado deve manter o controle das horas extras trabalhadas para verificar com as contabilizadas pela empresa, pois muitos empregadores agem de má-fé nessas situações. Caso haja algum problema, é necessário comprovar por meio de testemunhas, documentos, entre outros meios de provas possíveis, como: e-mails, registros de ligações, etc.

Remuneração

A remuneração das horas extras trabalhadas é de, pelo menos, 50% da hora de trabalho na jornada comum. Para fazer o cálculo do valor/hora de jornada comum, é preciso dividir o salário integral sobre o número de horas trabalhadas no mês, sendo o divisor pelas horas variáveis e não as extras, e assim, multiplicar por 1,5%. (100% do salário integral + 50% de horas extras). Horas extras de domingo e feriado são de 100% (multiplicar a hora de jornada por dois) ou até mesmo verificar as normas coletivas de cada categoria.

Horas extras podem se tornar horas de folga?

Sim, mas depende do sistema da empresa.

Se houver um sistema de banco de horas, o empregador tem até 12 meses   para compensar as horas extras. Se não houver, é possível compensar até a semana seguinte. Caso contrário, é necessário pagar o funcionário no mês posterior às horas suplementares trabalhadas.

Caso haja acordo individual de trabalho com referência ao banco de horas, o limite máximo determinado pela lei trabalhista será de até 6 meses para a efetiva compensação.

Apesar dos termos bem parecidos, existem diferenças entre insalubridade e periculosidade que devem ser consideradas.

Insalubridade

Quando o empregado está exposto a agentes nocivos à saúde como: produtos químicos, ruídos, exposição ao sol, etc.

É considerado insalubre aquele que coloca risco à saúde, bem-estar e integridade física e/ou psíquica do trabalhador.

O empregado que atua nessas condições tem adicional variável de 10%, 20% e 40% do salário mínimo, dependendo do grau de insalubridade (mínimo, médio e máximo).

Periculosidade

Quando o funcionário corre risco de vida para executar tal função, como: colaboradores que atuam com explosivos e radioativos, agentes de segurança, eletricidade, etc.

Nesse caso, não importa se o empregado fica exposto ao perigo por um período curto ou longo, visto que, fatalidades podem ocorrer em questão de segundos.

O serviço nessas condições garante ao trabalhador o adicional de 30% sobre o salário-base.

Toda e qualquer empresa que oferece esses tipos de riscos deve pagar adicional.

PERICULOSIDADE, O QUE É E QUANDO TENHO DIREITO AO ADICIONAL?

Periculosidade no âmbito trabalhista refere-se à atividade que é perigosa, e como sabemos muitos trabalhadores estão sujeitos a funções que acarretam perigo para vida. É sobre isto que falaremos no presente artigo: Periculosidade, quando tenho direito ao adicional?

Como mencionado, trabalhadores sujeitos a funções que trazem risco a sua vida tem direito a um adicional previsto em lei, assim como vimos em casos de atividades insalubres. Mas você deve estar se perguntando qual a diferença entre os dois adicionais.

DIFERENÇAS ENTRE PERICULOSIDADE E INSALUBRIDADE

Antes de adentrarmos aos requisitos do adicional, devemos notar que a lei abarca dois tipos de “malefícios” que o trabalhador pode estar sujeito. Os malefícios da insalubridade e os malefícios da periculosidade e existem diferenças entre os dois.

DIFERENÇAS CONCEITUAIS

O adicional de periculosidade tem relação com atividades que tragam risco a vida do trabalhador por sua natureza ou métodos de trabalho, ou seja, que impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador, como por exemplo, inflamáveis, explosivos ou energia elétrica e até mesmo roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial (vigilantes), diferente do adicional de insalubridade que concerne à exposição a agentes biológicos que causam doenças, como por exemplo, ruído, poeira, produtos químicos, calor entre outros, e são prejudiciais a saúde.

DIFERENÇAS EM RELAÇÃO A VALORES

Outra diferença diz respeito ao percentual pago ao trabalhador em cada caso, como vimos no artigo sobre insalubridade, o adicional de insalubridade varia de acordo com a agressividade do agente nocivo, podendo variar de 10%, para o grau mínimo, 20% para o grau médio e 40% para grau máximo, calculados sobre o valor do salário mínimo vigente. Já no caso do adicional de periculosidade, o valor a ser recebido pelo empregado consiste no percentual de 30%  do salário-base do empregado, ou seja, o cálculo não leva em conta outros acréscimos.

Diante desse cálculo, podemos perceber que o adicional de periculosidade se torna mais vantajoso ao empregado, haja vista que leva em conta o salário do empregado que muitas vezes é maior do que o salário mínimo vigente.

SE EU ESTIVER EXPOSTO AOS DOIS TIPOS DE AGRESSÃO À SAÚDE RECEBEREI OS DOIS ADICIONAIS?

Em tese Não. O adicional de insalubridade e periculosidade não podem ser cumulados dentro da mesma função e jornada de trabalho, conforme o art. 193 § 2º da CLT valendo neste caso o que for mais benéfico (em questão e valores) ao trabalhador.

Por fim, assim como no caso da insalubridade, as atividades que trazem o caráter de “periculosa” estão previstas na lei em um rol que é exemplificativo, ou seja, nada impede que outras tarefas possam ser reconhecidas pela justiça como perigosas mesmo sem compor o rol previsto em lei. Mas para que esse enquadramento ocorra, um advogado especialista deve ser consultado. Dessa forma, nosso ordenamento tem o intuito de proteger os trabalhadores quando expostos a agentes biológicos ou funções que tragam risco a saúde e a sua vida.

Registre-se que há Juízes e Desembargadores que entendem ser perfeitamente possível receber os dois adicionais de maneira cumulada.

Para entendermos melhor sobre insalubridade no ambiente de trabalho precisamos saber o que são consideradas atividades insalubres quando falamos de leis e direitos do trabalhador.

Atividades insalubres são atividades que causam doenças e trazem malefícios à saúde quando nos sujeitamos a sua exposição, isto significa dizer que para que um trabalhador possa pleitear um adicional de insalubridade (direito trabalhista) é requisito essencial que ele esteja exposto a agentes nocivos, ou seja, esteja exposto a riscos ambientais.

Riscos ambientais são agentes físicos, químicos e biológicos existentes no ambiente de trabalho que, em função de sua natureza, concentração ou intensidade e tempo de exposição, são capazes de causar danos à saúde do trabalhador.

Como por exemplo, ruídos, produtos químicos, alto nível de poeira, calor, entre outros. Claro que para enquadrarmos estes e outros agentes como insalubres, ou seja, nocivos á saúde, eles precisam estar “encaixados” nos critérios que a lei determina.

Posto isso, poderemos abordar os tipos de insalubridade. Você sabia que insalubridade pode ser dividida em níveis? O Ministério do Trabalho classificou a insalubridade em três níveis percentuais de exposição, sendo eles, de 10% (mínimo), 20% (médio) e 40% (máximo).

O nosso ordenamento jurídico é bem específico quanto às atividades que podem ser consideradas insalubres, mas isso não significa dizer que se você exerce uma função que o expõe a algum agente maléfico que não está na lista da norma regulamentadora, que você está desprotegido legalmente, longe disso, nós, operadores do direito e defensores dos trabalhadores temos como princípio adequar as leis à realidade daqueles que laboram nestas condições prejudiciais.

Vale lembrar, por este motivo, que é importante buscar um profissional especialista para entendermos como funciona este enquadramento e nos protegermos com amparo de advogados qualificados, zelando pela saúde como bem principal do trabalho.

Como é calculado o valor dos adicionais de insalubridade e periculosidade?

O valor da insalubridade é feito dentro dos padrões de exposição mínima, média e máxima, cada qual gerando um valor que o trabalhador tem direito a receber. Os valores pagos dentro do adicional de insalubridade terão como base o salário mínimo vigente à época da ocorrência.

Logo, se ficou definido que o trabalhador tem direito ao grau de 20% (vinte por cento) da insalubridade, pegaremos o salário mínimo da época e multiplicaremos por 0,20. Serão então, com base no salário mínimo vigente: R$ 399,20, para exposição em nível máximo, R$199,60 para exposição em nível médio e R$99,80 para exposição em nível mínimo.

Estes adicionais não são acrescentados no salário do trabalhador, e são pagos a parte. As quantias são reajustadas anualmente conforme o Índice de Preços ao Consumidor (IPC), sempre no mês de março.

Se eu estou exposto a mais de um agente insalubre, receberei um adicional por cada um?

Não. O adicional de insalubridade é devido com base no agente que o trabalhador for exposto em maior nível, ou seja, se um trabalhador é exposto a um agente ambiental de ruído em um nível de 20% e a um agente ambiental químico e nível de 40%, ele receberá o adicional com base no agente com nível de 40%, sempre prevalecendo o princípio da norma mais benéfica ao colaborador.

Em suma, já que compreendemos o que são atividades insalubres, quais são os níveis divididos pela lei e como é calculado o adicional de insalubridade, já podemos avaliar se seu caso se enquadra neste benefício. Resumindo, temos que seguir três passos principais: 1º Identificamos o Risco Ambiental, 2º verificamos a Intensidade do Risco e 3º classificamos o Grau da Insalubridade.

Pronto! Você já pode buscar pelos seus direitos.

Nesta condição de demissão sem justa causa, o empregado é mandado embora sem nenhum motivo legal que justifique a demissão.

Quais os direitos do trabalhador?

Saldo de salário

Você deve receber os dias que trabalhou no mês da demissão.

Se trabalhou doze dias, receberá o proporcional aos doze.

Anotação na CTPS

Caso o período registrado na carteira de trabalho não for o mesmo que o período realmente trabalhado, o empregador tem a obrigação de fazer a anotação de forma retroativa, para reparação do erro. Esta orientação fora reforçada no art. 477 da CLT pela reforma trabalhista.

Aviso prévio

Na condição de demissão sem justa causa, há duas maneiras de cumprir o aviso prévio: o aviso prévio trabalhado e o indenizado.

       Aviso prévio trabalhado:

Registros de até 11 meses, o aviso prévio deve ser de 30 dias.

Para trabalhadores com um ano ou mais na empresa: o aviso se altera para 30 + 3 dias para cada ano completo. Ou seja, trabalhou 4 anos na empresa, o aviso prévio será de 30 + 3 + 3 + 3 + 3 = 42 dias. Vale ressaltar que o aviso prévio não pode ultrapassar o período de 90 dias. Nesse período, o trabalhador tem carga horária reduzida em duas horas diárias ou 7 dias a menos de serviço, conforme a lei. Os dias adicionais são sempre indenizados.

Aviso prévio indenizado:

Ocorre quando o empregador determina o desligamento imediato do empregado. Sendo assim, deve indenizá-lo com um valor respectivo ao período. 

Férias e 13º devem ser proporcionais ao período trabalhado.

Quando o trabalhador é demitido, ele tem direito a receber as férias e 13º proporcional aos meses trabalhados, pois estes direitos são calculados mensalmente.

Exemplo:

Recebo R$ 1.200,00 de salário e o cálculo do 13º é correspondente ao salário. Este valor por mês, então, equivale a R$ 100,00.

Se trabalhei sete meses, vou receber R$ 100,00 x 7 meses = R$ 700,00.

Seguro desemprego

Tem direito ao seguro desemprego trabalhadores que laboraram 12 meses ou mais na empresa. Onde o empregador é obrigado a fornecer as guias para dar entrada no pedido do seguro desemprego. Os documentos necessários para dar entrada são: CTPS, pagamento das verbas rescisórias e os comprovantes de depósitos do FGTS.

As parcelas variam de acordo com a quantidade de vezes que o empregado já fez o uso deste benefício.

FGTS

Na condição de demissão sem justa causa, a empresa deve pagar uma multa de 40% do saldo do FGTS depositado ao trabalhador durante todo o período em que nela trabalhou e fornecer as guias para saque deste saldo total.

Espero ter sanado todas as dúvidas.

O vínculo empregatício é a relação de emprego e prestação de serviços entre empregador e empregado caracterizado em quatro elementos: Pessoalidade, Periodicidade, Subordinação e Onerosidade.

Há diversas relações de trabalho que podem ser caracterizadas como vínculo empregatício, tais como: o trabalhador temporário, o autônomo, etc.

Para caracterizar o vínculo empregatício é necessária a comprovação dos quatros elementos que o formam: Pessoalidade, Periodicidade, Subordinação e Onerosidade.

Pessoalidade:

Requisito vinculado ao caráter pessoal da obrigação trabalhista: o empregado deve ser pessoa física e não deve substituir-se na prestação do serviço quando não comparecer ou não prestar.

Periodicidade:

O empregado deve prestar serviços de forma periódica, ou seja, contínua. Pode ser 1 vez por mês, mas também, 4 vezes por semana.

Subordinação:

O empregado está às ordens do empregador. O empregado não possui poder diretivo.

Onerosidade:

Possuir remuneração de acordo com o serviço prestado.

Estes são os elementos principais que comprovam o vínculo empregatício.

CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE: NOVIDADE OU ADEQUAÇÃO?

Esta modalidade adveio da tão falada Reforma “Deforma” Trabalhista, e é classificada como um novo modelo de trabalho, criado para acompanhar o cenário econômico atual e as necessidades tanto do empregador quanto do empregado, ou seja, com o intuito de adequar as relações de trabalho conforme a realidade do trabalhador brasileiro.

A principal característica do contrato de trabalho intermitente é não exigir legalmente que os trabalhos exercidos por um funcionário tenham continuidade. Nesse modelo, os serviços podem ser prestados com períodos de alternância. Basicamente, o empregado é convocado quando a empresa tem uma demanda a ser suprida.

Considera-se como intermitente, conforme a CLT, o Contrato de Trabalho, na qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.

Interessante destacar que o trabalhador poderá prestar serviços de qualquer natureza a outros tomadores de serviço, que exerçam ou não a mesma atividade econômica, utilizando contrato de trabalho intermitente ou outra modalidade de contrato de trabalho.

A Medida Provisória 808/2017 havia alterado o art. 452-A da CLT, estabelecendo que o contrato de trabalho intermitente deveria ser celebrado por escrito e registrado na CTPS, ainda que previsto acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva, bem como deveria constar:

• – identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes;
• – valor da hora ou do dia de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor horário ou diário do salário mínimo, assegurada a remuneração do trabalho noturno superior à do diurno e observado o disposto no § 12; e
• – o local e o prazo para o pagamento da remuneração.

Vale ressaltar que mesmo que a medida provisória tenha perdido a validade a partir de abril de 2018, a Portaria MTB 349/2018 manteve a exigência de se fazer constar no contrato intermitente tais informações, uma vez que visa apenas garantir os direitos e obrigações para ambas as partes.

REQUISITOS PARA A CONTRATAÇÃO DE UM TRABALHADOR INTERMITENTE:

O empregador deverá convocar o empregado com pelo menos 3 dias de antecedência.

Com a perda da validade da MP 808/2017, recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil (antes era de 24 horas), para responder ao chamado, presumida, no silêncio, a recusa.

O período de inatividade não se considera como tempo de serviço à disposição do empregador.

A contribuição previdenciária e o FGTS deverão ser recolhidos mensalmente pela empresa nos termos da lei.

Assim como para os demais empregados, a cada 12 meses trabalhados o empregado tem direito de usufruir, nos 12 meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.

Nos termos do art. 444 da CLT e da Portaria MTB 349/2018, é facultado às partes convencionar por meio do contrato de trabalho intermitente:

I – locais de prestação de serviços;

II – turnos para os quais o empregado será convocado para prestar serviços;

III – formas e instrumentos de convocação e de resposta para a prestação de serviços;

IV – formato de reparação recíproca na hipótese de cancelamento de serviços previamente agendados.

VANTAGENS

O contrato de trabalho intermitente oferece vantagens tanto para o empregador quanto para o empregado. O contratante pode contar com o serviço do funcionário apenas quando a sua demanda aumenta, sem criar um vínculo empregatício, o que diminui os seus custos com pessoal.

Com relação aos benefícios para o trabalhador, podemos citar a oportunidade de trabalhar para diferentes contratantes e o fato de poder recusar as propostas que caem em datas em que ele não se encontra disponível.

Todavia, muito debate existe acerca do tema, devido a aparição repentina dessa modalidade de contrato e devido ao fato da Reforma Trabalhista ter sido aprovada  com muita rapidez, deixando lacunas quando se trata da aplicação e adequação da lei com a realidade de fato dos nossos trabalhadores.